La formación se hizo. Las valoraciones fueron altas. Los participantes salieron motivados.
Seis meses después, las reuniones son las mismas, el feedback sigue sin fluir y los conflictos se gestionan como siempre.
Entonces aparece la pregunta: ¿sirvió realmente la formación?
Cuando esto ocurre, lo habitual es revisar el taller: el contenido, el formador, la duración, los materiales. En mi experiencia, el problema suele estar en otro lugar.
Lo que determina si una formación produce cambios no ocurre durante el taller. Ocurre después. Cuando la persona vuelve a su puesto y tiene que convertir lo aprendido en una forma diferente de actuar.
A eso lo llamamos transferencia: conseguir que lo aprendido se traduzca en comportamientos observables en el trabajo. Y ahí es donde muchas formaciones se quedan a medio camino.
Por qué lo aprendido no llega al puesto
Después de más de veinte años acompañando a empresas, he visto repetirse tres situaciones.
1. Se sale del taller con ideas, pero no con compromisos
Una persona puede salir de una formación pensando:
«Tengo que escuchar más a mi equipo.»
Es una buena intención. Pero no es todavía una acción. Sería diferente decir:
«El martes, en la reunión semanal, haré tres preguntas antes de dar mi opinión.»
Aquí ya hay un comportamiento concreto. La diferencia parece pequeña, pero es decisiva.
2. La persona vuelve al mismo entorno
El lunes vuelven las mismas reuniones, las mismas urgencias, los mismos objetivos y las mismas dinámicas. Y vuelve también el responsable directo, que quizá no estuvo en la formación y no sabe qué se trabajó.
Cambiar una conducta requiere esfuerzo. Cuando el entorno no acompaña ese cambio, es fácil volver a hacer lo de siempre. No necesariamente por falta de voluntad. Un hábito antiguo, bajo presión, suele pesar más que una idea nueva.
Por eso, si queremos que una formación se transfiera al puesto, no basta con trabajar sobre la persona. Hay que prestar atención también al sistema en el que esa persona trabaja.
3. Nadie vuelve a preguntar
Este es probablemente el punto más sencillo de resolver y uno de los que más se olvidan.
Se pregunta a los participantes si les ha gustado la formación. Se mide su satisfacción. A veces incluso se mide cuánto han aprendido.
Pero pocas veces se pregunta, unas semanas o unos meses después: ¿qué estás haciendo ahora de forma diferente?
Sin seguimiento, el compromiso corre el riesgo de quedarse en una buena intención. Y aquí aparece una cuestión fundamental: ¿quién va a preguntar?
El responsable directo es una pieza clave
Si tuviera que elegir una sola palanca para mejorar la transferencia de una formación, elegiría esta: el responsable directo.
No necesita convertirse en formador. Ni conocer todo el contenido del taller. Basta con que mantenga dos conversaciones.
Antes de la formación:
«¿Qué te gustaría conseguir con esta formación? ¿Qué espero ver diferente después?»
Después de la formación:
«¿Qué has decidido hacer diferente? ¿Qué has probado? ¿Qué dificultad has encontrado?»
Son conversaciones sencillas. Pero cambian el mensaje que recibe la persona. La formación deja de ser algo que la empresa organiza para sus empleados y pasa a formar parte de su trabajo.
Diseñar la transferencia desde el principio
Por eso, cuando diseño un proceso de formación, no pienso únicamente en lo que ocurrirá dentro de la sala. Pienso también en lo que tiene que ocurrir antes y después.
Antes: definir qué queremos cambiar
¿Qué conducta concreta queremos observar dentro de tres meses? ¿Cómo se está comportando hoy?
Si no podemos responder a estas preguntas, será muy difícil saber si la formación ha producido algún cambio.
Durante: convertir el aprendizaje en acción
No basta con que una persona entienda algo. Tiene que decidir qué hará con ello.
En mis talleres, procuro que las personas no terminen simplemente con un resumen de lo aprendido, sino con un compromiso concreto.
Por eso el cierre de una formación debería responder, como mínimo, a tres preguntas:
- ¿Qué voy a hacer?
- ¿Cuándo lo haré?
- ¿Cómo sabremos que lo he hecho?
La última pregunta es especialmente importante. Porque introduce el seguimiento desde el mismo momento en que se adquiere el compromiso.
Después: acompañar la ejecución
Una conversación unas semanas después. Una pregunta del responsable directo. Una segunda medición. Una revisión del compromiso.
No hace falta montar un complejo programa de seguimiento. Hace falta que el cambio esperado no desaparezca en cuanto termina el taller.
→ Conversación de diagnóstico · 30 minutos
Un ejemplo
En una entidad del sector financiero, con 19.000 empleados, trabajé con 500 managers para transformar la manera de abordar la evaluación del desempeño.
La evaluación se percibía en muchos casos como un trámite, una carga más que como una herramienta para desarrollar a las personas.
Trabajamos durante dos jornadas presenciales. Pero el trabajo no terminó al cerrar la segunda jornada. Cada participante salió con un plan de acción concreto y con el compromiso de rendir cuentas de él.
Posteriormente, la percepción de utilidad de la evaluación aumentó un 54 %.
Más allá de la cifra, para mí lo importante es lo que hay detrás: la formación no se quedó en la sala.
Los participantes volvieron a su puesto sabiendo qué querían hacer diferente y teniendo un compromiso concreto con su aplicación. Ese es el punto en el que la formación empieza a convertirse en cambio.
Tres preguntas antes de vuestra próxima formación
Antes de contratar un nuevo programa de formación, quizá valga la pena hacerse estas tres preguntas:
- ¿Qué conducta observable queremos ver dentro de tres meses?
- ¿Quién va a preguntar por ella y cuándo?
- ¿Cómo sabremos si realmente ha cambiado?
Si las tres tienen una respuesta, las posibilidades de que la formación transforme el día a día aumentan considerablemente.
Si alguna queda en blanco, quizá el problema no sea que falten más horas de formación. Quizá falte diseñar lo que ocurre después.
Si queréis hablar sobre cómo conseguir que una formación se traduzca realmente en cambios de comportamiento, podemos analizar vuestro caso en una conversación de diagnóstico de 30 minutos.
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